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Burnout : le travail ne serait pas le seul responsable

Le burnout ne serait pas uniquement lié au travail. C’est ce qu’affirme le professeur Alain Marchand, sociologue qui consacre sa carrière à comprendre les causes de l’épuisement professionnel, et qui a codirigé une étude d’envergure sur la santé mentale des travailleurs canadiens.

Des facteurs externes favoriseraient le burnout

Le site du magazine canadien « L’actualité » a interviewé le professeur Marchand sur les raisons de la survenue du burnout en entreprise. Ce sociologue, également chercheur à l’Université de Montréal, affirme que « la santé mentale au travail est un problème énorme, mais qu’elle n’est pas uniquement la faute des entreprises ».

Au Canada, les maladies mentales coûtent des milliards d’euros chaque année, présentéisme et absentéisme en étant les principales causes. Entre 2009 et 2012, le professeur et son équipe ont mené l’étude SALVEO sur la santé mentale au travail, auprès de 63 entreprises et 2 100 personnes qui ont répondu à plus de 300 questions. Les résultats révèlent que des facteurs déclencheurs externes seraient en partie responsables de la survenue de la pathologie. Bien que le travail à lui seul puisse représenter la cause principale de détresse psychologique, d’autres facteurs entreraient en ligne de compte. L’étude précise que les problèmes familiaux, sociaux, d’estime de soi ou bien encore de problème d’addiction à l’alcool auraient des conséquences négatives sur le travail, favorisant ainsi l’épuisement professionnel.

Le rôle des entreprises dans la prévention du burnout

Alain Marchand précise que les entreprises qui ne prennent pas en compte ces facteurs externes déterminants auront plus de difficultés à maintenir la santé mentale de leurs employés. Il donne l’exemple d’une entreprise dans laquelle des taux de détresse psychologique très importants ont été relevés. « Nous avons remarqué que la très grande majorité des employés vivaient seuls et n’avaient pas vraiment de vie sociale en dehors du travail ». En outre, aucune activité visant à favoriser les échanges amicaux dans l’entreprise n’avait était proposée, pas même un repas de Noël, ce qui expliquait ce taux anormalement élevé.

Sans vouloir déresponsabiliser les entreprises, le sociologue ajoute que la principale cause du burnout peut être un divorce ou le décès d’un proche par exemple, qui aura de lourdes conséquences sur le travail, surtout en cas de surcharge ou de missions non adaptées. En prenant en compte ces facteurs, l’entreprise se concentrera sur le vrai problème, et pourra apporter des solutions adéquates.

Dans son interview, Alain Marchand insiste toutefois sur le fait de ne pas confondre vie personnelle et vie privée. « Il faut s’intéresser à la vie personnelle des employés, sans s’immiscer dans leur vie privée, mais dans la mesure où elle affecte leur santé au travail. Ce qui se passe à l’extérieur peut avoir des répercussions directes sur l’entreprise. Ça se manifeste par la productivité. Plus la santé mentale d’un employé est affectée, plus les absences et les congés de maladie sont nombreux. L’entreprise a donc intérêt à avoir une idée de ce que vivent ses employés en dehors du travail, afin de pouvoir intervenir et même prévenir ».

L’étude démontre par ailleurs que les entreprises avec le moins d’employés en détresse psychologique pratique une gestion « intégrée du problème ». Elles prennent le temps de communiquer sur les facteurs de stress, incitent à de saines habitudes de vie, et optimisent les conditions de travail.
En revanche, un programme isolé ne fonctionnera pas. En examinant l’influence seule des programmes de sensibilisation au stress et à l’épuisement, les chercheurs ne constatent aucun changement. Si, au contraire, les programmes de sensibilisation sont accompagnés de mesures visant à améliorer les conditions de travail, le taux de détresse psychologique diminue dans l’entreprise.

Ces résultats vont dans le sens du « management bienveillant ». Si l’entreprise est sensible à l’influence de la reconnaissance, de l’autonomie ou bien encore de la liberté d’action et de décision, la santé mentale des employés n’en sera que meilleure.
Le professeur ajoute qu’en prenant conscience que la santé mentale a des répercussions sur la facture d’assurance et sur la productivité, les dirigeants ont tout intérêt à agir. Ils peuvent par exemple mettre en place des entretiens mensuels, afin de s’assurer que leurs collaborateurs vont bien, et de les diriger vers des ressources internes ou externes si besoin. Une autre étude a prouvé que les plaintes des employés étaient loin d’être imaginaires. « Nos résultats démontrent que les symptômes éprouvés par un employé s’accompagnent de manifestations physiologiques mesurables, comme l’augmentation du taux de cortisol, principale hormone du stress ».

Le sociologue préconise enfin d’utiliser des outils et normes, comme dans les pays scandinaves, afin de maîtriser les risques psychosociaux par les « conditions de travail, la latitude décisionnelle, et la charge de travail ».

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