Bien-être et entreprise

L’hécatombe continue. Les banques dont la vocation était jadis d’être des lieux « confidentiels » sont également touchées par la vague des suicides au travail. Coup sur coup, c’est deux suicides qui sont révélés par la presse. Le 1er concerne un salarié de la banque HSBC à Paris-La Défense qui s’est suicidé sur son lieu de travail en décembre dernier et dont le corps n’a été retrouvé que le 2 janvier, plusieurs jours après son suicide (Information révélée entre autres par Le parisien dans son édition du 23 février). Aujourd’hui on apprend qu’un autre salarié du secteur bancaire : Il s’agit cette fois de la BNP de Villefranche de Rouergue dans l’Aveyron a été retrouvé pendu sur son lieu de travail le 21 janvier dernier. L’information est révélée aujourd’hui (4 mars).

Ces suicides que nous apprenons par la presse émanent en général de grandes organisations professionnelles (Renault – Peugeot – La Poste – France Telecom – BNP – Banque HSBC….) Qu’en est il de tous ceux qui ne sont pas portés à notre connaissance ? Les suicides professionnels anonymes. Ceux qui ne bénéficient pas de relais syndicaux, ou autres, pour être portés à la connaissance du public. Je rappelle que le vice Président du conseil économique et social Christian Larose, déclarait à l’Express l’année dernière que le nombre de suicides au travail serait de l’ordre de 3 à 400 par an.

Depuis plusieurs années le traitement du stress en entreprise est souvent géré de manière curative. On intervient après et il est souvent trop tard. Même si rien ne permet de penser que ces suicides sur lieux de travail sont directement ou uniquement liés à des raisons professionnelles, ce geste ultime et le lieu où il se déroule a peu de probabilités d’être sans lien avec la sphère professionnelle. Il est temps de traiter le stress en entreprise de manière préventive et non plus curative.

C’est d’ailleurs à partir du 7 avril que patronat et syndicats vont commencer, ou plutôt poursuivre, des négociations sur le sujet du stress au travail. Poursuivre, parce que ces négociations avaient débutés en Octobre 2004 et avaient à l’époque donnée lieux à la signature d’un accord-cadre européen qui n’a pas encore été mis en application en France.

3ans et ½ plus tard, donc, ces négociations reprennent. Il y a tout lieu de penser que les plannings des participants devaient être assez chargés, sinon comment expliquer qu’il leur faille attendre plus de 3 ans et près d’un millier de décès (S’il on en croit Christian Larose cité plus haut) pour se remettre au boulot.

Il n’est pas difficile d’imaginer la souffrance hormis de la familles et des amis, des collaborateurs, collègues, et patrons de ces suicidés du travail. A une époque où la notion de travail se dévalorise, de telles situations ne sont pas de nature à remonter le moral des ménages et à donner du sens au travail.

De grâce, mesdames et messieurs les partenaires sociaux, n’attendez pas 3 ans pour faire mettre en oeuvre des mesures immédiatement applicables dans le monde professionnel. On parle là de vies Humaines, mais aussi de pérennité sociale. Comment combler les vides abyssaux des fonds publics quand on sait que selon certaines études le coût de ce stress au travail serait en France de l’ordre de 51 Milliards d’euros par an.

A vous lire sur le site de l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/524354.PDF vous seriez déjà d’accord. Alors décidez et signez rapidement les mesures de mise en application de cet accord. Vous ferez d’une pierre plusieurs coups : vous contribuerez au progrès social, vous réduirez la charge publique, vous épargnerez des vies, vous redonnerez du sens à l’action quotidienne de millions de salariés des secteurs privée et publics et participerez par vos décisions à l’essor économique par l’accroissement de la performance. Vous le savez, un salarié épanoui sur son lieu de travail développe une contagion du bon, du bien et de la performance. Le bien être au travail ne nuit pas à la performance économique, bien au contraire !

Vers une certification « bien-être » au Québec !

Dans un article paru le 26 février 2008, sur le site « Passeport santé », on apprend que des entreprises seront bientôt certifiées « Entreprise et santé » au Québec.

Cette certification s’obtiendrait en respectant quatre critères :

- Un service d’aide en habitudes de vie : conseil en nutrition, en gestion du stress…

- Un équilibre travail / vie personnelle amélioré ;

- Un environnement de travail favorable au bien-être ;

- Un encadrement formé à un management de qualité.

A quand des normes basées sur les même principes en France ?

Il y a urgence !

Un homme de 52 ans a mis fin à ses jours sur son lieu de travail mardi à Amboise (Indre-et-Loire). Il était technicien d’intervention à France Telecom et s’est pendu dans un bureau du central téléphonique.
Pascal Jouvin, secrétaire département Sud PTT. a déclaré « Ce n’est jamais anodin, un suicide sur le lieu de son travail. On ne peut pas dire que les conditions de travail dans l’entreprise ne poussent pas les salariés à des situations extrêmes ». « Il y a une vraie souffrance de la part des salariés. Les médecins du travail ont tiré le signal d’alarme à plusieurs reprises » a expliqué le syndicaliste. Une cellule psychologique a été ouverte et un comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est prévu jeudi.
Après Renault, La Poste et la Police Nationale, les suicides au travail continuent. L’année dernière Christian Larose, vice-président du Conseil économique et social, indiquait qu’une personne par jour se donnait la mort pour des raisons liées aux mauvaises conditions de travail. Stress, surcharge, harcèlement ou peur de perdre son emploi : le chiffre des suicides dans le monde du travail, actuellement compris entre 300 et 400 par an, serait en nette augmentation, selon l’expert, également syndicaliste de la branche textile 10 000 personnes se
suicident en France chaque année et 140 000 font des tentatives de suicide. Pour le Medef, ces suicides ne sont cependant pas liés aux conditions de travail. « Ce n’est pas facile à dire, mais même si ça se passe sur le lieu de travail, ce n’est pas toujours lié à des facteurs liés au travail (…). Néanmoins, je considère que dans notre pays les relations dans le travail se sont hypertendues ces 15 dernières années », a expliqué Laurence Parisot. « Je pense que c’est très lié au climat général qu’il y a dans notre pays, parce que tout est plus dur. C’est plus dur pour l’entreprise de dégager des marges. Je vous rappelle que les entreprises françaises ont en moyenne dix points de marge de moins que les entreprises allemandes. Tout est plus dur », a
estimé la patronne des patrons.
Dur surtout pour la famille, les amis, les proches. Comment Mme Parisot va t-elle expliquer le lien qu’il pourrait y avoir entre la poursuite des marges et la vie d’un homme. Mourir pour 1 point de marge d’accord mais de mort lente aurait chanté Brassens. ? Un fait est certain, ce phénomène d’aggravation des suicides sur le lieu de travail conjugué au désengagement des salariés n’est pas de nature à favoriser la croissance des entreprises. Combien d’exemple faudra t-il pour que certaines entreprises (et pas de moindres dans le cas présent) comprennent qu’un salarié ne se suicide pas par hasard sur son lieu de travail.. Le stress sur le lieu de travail est l’une des conséquences d’un phénomène de démotivation galopant lié entre autre à la perte de sens. La motivation est un élément essentiel à l’engagement professionnel. C’est d’ailleurs l’une des questions que pose tout recruteur qui se respecte. « /Quel est votre motivation ? »
La motivation ou les motifs d’actions ne se conjuguent pas avec le stress. Le stress se conjugue avec démotivation.
La littérature et la presse regorgent de chiffres et d’analyses qui déplorent cet état de fait. Pour la SOFRES en 1989 63% des Français étaient prêt à faire des sacrifices personnels pour leur travail. Ils ne sont plus que 27% en 2007. Selon une autre étude 75% des jeunes diplômés ne souhaitent pas ressembler aux patrons en poste et pour 67% des managers les patrons ne sont pas exemplaires. Certaines organisations chiffrent le coût du stress pour les entreprises en France à 51 milliards d’euros (près de 2% du PIB). Si rien n’est fait, le coût social lié à l’augmentation des maladies professionnelles sera phénoménal. Les seuls critères décisifs et durables de la compétitivité des entreprises sont de s’attaquer avec urgence au stress, de travailler sur la motivation des salariés, et sur l’amélioration du management, sauf à vouloir nuire à l’intérêt capitalistique et à saborder l’actionnariat une sorte d’opération « économie Titanic ». Les entreprises qui continuent à penser que la pression d’enjeu toujours croissante est de nature à favoriser l’expansion se livrent au même geste que leurs salariés désespérés. Une sorte de suicide économique.

Jean-Louis Renault

Comment passer de la délégation à la « délègaction » ou délègue action.

Ou bien encore, comment lever un stress inutile et inefficace

La délégation souffre d’un manque d’efficience, pas par manque d’outils, ni par manque d’organisation, a priori. La formation et l’apprentissage prennent de plus en plus d’importance, alors qu’est ce qui permettrait que la délégation devienne efficace ?

Cette question m’a longtemps perturbé, au constat d’attitudes que nous adoptons au fil du temps dans nos entreprises. Nous réclamons plus de pouvoir pour les managers et les salariés, afin dit-on de leur fournir les moyens de leur autonomie. On prône un certain jeu de l’utopie, car la réalité est tout autre. La redistribution du pouvoir au sein de l’entreprise, qu’est ce donc en fait ? Une décision du hiérarchique, une forme de droit à exercer, mais où se trouve l’implication véritable du délégataire.

On observe quelques maladresses de management qui s’appuient sur la méconnaissance de l’autre. Celles-ci entraînent inéluctablement des situations de fuites sous différentes formes, comme l’absentéisme, le retard, la procrastination, le faux-perfectionniste, le hors-sujet, etc…Les modèles managériaux sont encore tenaces et de nombreuses occasions ou évènements les consolident. Notamment, avec le paradoxe du temps nourri par les 35 heures, chacun dispose d’un capital d’instants pour soi et pourtant tous s’accordent à dire que l’on manque de temps. De fait, souvent la délégation s’opère soit en cascade de type « patate chaude », dans l’urgence, de mauvaise manière utilitariste. Les managers de proximité, que l’on pourrait appeler « manager ambulatoire »sont contraints par défaut à reproduire des schémas anciens qu’ils voudraient bannir.

Aujourd’hui on attend une véritable distribution des cartes du pouvoir au sein de l’entreprise, appuyée sur d’autres comportements. Pour cela il s’avère indispensable que les managers sachent guider au plus haut leurs collaborateurs, tel un premier de cordée.

Les organisations requièrent des personnes capables de travailler ensemble, au-delà de certaines frontières d’intérêt. Cela passe avant tout par une bonne communication. Le verbe « communicare » en latin signifie échanger. Or pour cela il faut connaître et reconnaître l’autre et adopter le bon canal afin qu’il y ait un véritable échange. Une partie du mémoire, que j’ai réalisé sur ce sujet, s’appuyant pour partie sur les travaux d’Yves JAUCYER, permet d’identifier notre style d’encadrant et également la personnalité du collaborateur. L’objectif consiste à communiquer de manière collective tout en ponctuant certains points qui se distribuent selon les personnalités. Cette adaptation représente une clé importante dans l’ouverture du collaborateur, à vrai dire essentielle.

La vie professionnelle apporte son lot impressionnant de situations générant du stress au quotidien. De manière générale, l’introduction du changement liée à de nouvelles organisations ou innovations, confrontent les gestionnaires à des difficultés et des résistances de toutes sortes. Celles-ci doivent être affrontées du mieux possible. Il s’agit très souvent de discordance entre les besoins d’une personne et ceux pouvant être satisfaits par son environnement. La résistance au stress de chaque individu est variable selon leur personnalité. R. PEPIN a relevé six types d’agents stresseurs liés au travail.

Le stress professionnel est dû à la perception d’un décalage entre ce que l’on ressent de part nos différences et les diverses exigences auxquelles chacun doit répondre sur le plan professionnel.

L’environnement actuel crée de nombreuses variables qui exagèrent ces situations. Aussi, la délégation peut parfois être perçue comme une démarche apportant du danger et forçant l’individu à mettre au point des actions dites de « coping » ou d’ajustement pour retrouver son équilibre. Certaines stratégies employées vont se centrer sur les problèmes visant le changement de la situation et d’autres sur les émotions générées par le stress.

On ressent bien qu’une des variables conduisant à une meilleure délégation consistera à faire sauter certaines appréhensions qui génèrent du stress. Le professeur C.H. AMHERT, de l’université canadienne de SHERBROOK, préconise une attitude de manager metteur en scène pour créer du « FLOW » ou bien être pour le salarié. Cette démarche vient appuyer toutes les stratégies de délégation mises au service de la performance individuelle.

Chaque manager dispose, aujourd’hui, d’une connaissance précise du savoir, du savoir-faire et du savoir-être de ces collaborateurs. Qu’en est-il de sa perception de leur savoir réagir dans le sens de savoir-(re)agir ? La réponse à cette question leur permettra d’appliquer demain ce que j’appelle la « délegaction ».

Mettre en mouvement ou se remettre en mouvement interpelle chaque individu. Il ne peut parfois y répondre seul dans l’environnement professionnel. Le rôle du hiérarchique consiste plus à dynamiser son équipe qu’à mettre en place des moyens sophistiqués de contrôle : une autre stratégie.

Yves JAUCYER nous engage à reconnaître notre personnalité de manager et celles de nos collaborateurs. Il affirme que les cadres réalisent 80% de leurs objectifs avec seulement 20% de leurs collaborateurs. Ceci peut paraître choquant, mais cela signifie en fait que l’on dépense beaucoup plus d’énergie à faire échouer un objectif qu’à le réussir. On comprend, aujourd’hui, ce besoin croissant d’accompagnement individualisé par le coaching. Dans les grandes lignes, un quart des collaborateurs est en synergie avec son hiérarchique, un quart est plutôt antagoniste, la moitié restante reste indifférente. On assiste à une véritable plaisanterie relationnelle, égocentrée, qui fait balayer 75% du potentiel d’efficacité de l’équipe.

Qui, en qualité de manager, accepterait ce constat alarmant ? A priori personne, aussi, mieux apprendre à communiquer, mettre au point d’autres stratégies de management de la ressource humaine, doit faire partie des préoccupations essentielles des gestionnaires d’entreprises.

L’ouvrage en préparation sera prochainement édité et vous permettra, je l’espère de conduire une aventure, votre aventure humaine.

Je vous remercie de votre lecture attentive

La croissance ne suffit pas au bonheur !

Sur le site canadien « le devoir.com », un article intitulé « La prospérité de l’économie n’a pas rendu les travailleurs plus heureux » interpelle. Malgré la croissance économique des quinze dernières années au Canada, le sentiment de bien-être au travail semble ne pas avoir augmenté. Les Réseaux Canadiens de la Recherche en Politiques Publiques (RCRPP) « encouragent les entreprises à faire au plus vite de la question un élément majeur de leur stratégie d’affaires. Ils pressent également les gouvernements à prendre plus au sérieux la question, non pas seulement du nombre, mais aussi de la qualité des emplois, en commençant par la mesurer de façon plus fréquente et plus systématique. Ils recommandent enfin que l’on s’inspire d’expériences menées notamment au Royaume-Uni, où les gouvernements et les entreprises ont convenu d’objectifs volontaires, mais chiffrés, par exemple, en matière de réduction du stress au travail ».

Dominique Steiler : Le stress en entreprise

LA MESURE DU STRESS PROFESSIONNEL : UNE NECESSITE !

Dominique STEILER

Professeur au département Management et Comportement

Directeur du Centre Développement Personnel et Managérial

GRENOBLE ECOLE DE MANAGEMENT

Si les problématiques liées au stress professionnel sont multiples et surtout urgentes, ce blog en est un témoignage, la mesure du stress professionnel est certainement l’un des axes à prendre au plus vite en considération dans toute démarche préventive dans le monde professionnel.

La mesure du stress est aujourd’hui un thème bien étudié dans la littérature scientifique, mais ses outils ne sont pas toujours compris dans leurs intérêts et limites par le monde du travail. Face aux demandes précises des entreprises, il existe toujours de nombreuses controverses concernant les méthodes à utiliser au regard des contraintes opérationnelles habituelles de temps, de coûts et parfois au détriment de l’efficacité.

Quel que soit l’outil utilisé, il nous semble fondamental, à des degrés différents, que le chercheur, mais aussi le consultant, le manager, le décideur, voire le politique en connaissent les limites et domaines d’application, s’ils veulent s’assurer une éthique, mais aussi une validité de la mesure et un réel retour sur investissement.

Introduction

Les systèmes d’évaluation sur le lieu de travail sont une part essentielle de tout projet d’évolution de l’environnement professionnel, quel que soit le sujet considéré au sein de l’entreprise (sécurité, gestion des projets, management, finance, etc.). De plus, la notion de la gestion préventive du stress professionnel, qui prend racine dans les concepts de la santé publique et de la médecine préventive, intègre ce besoin de mesure dans le cadre de la responsabilité et de la performance sociale des entreprises. Il en découle que le diagnostic du stress devient un prérequis essentiel à toute tentative d’intervention.

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Merci Claude Desbordes

Extrait du livre MasterManager de Claude DESBORDES (L’Express Editions)

Le stress et la performance

L’adaptation au changement d’un organisme vivant a une conséquence visible qui a été nommée stress – ou syndrome général d’adaptation – par le Dr Hans Selye, médecin Canadien d’origine Autrichienne.

L’Homme moderne a hérité un système biologique de type animal construit pour l’Homme primitif qui devait réagir – lutter ou fuir – pour assurer sa survie. Alors que nous n’en n’avons plus vraiment besoin, nous disposons encore de ce même système de défense aujourd’hui surdimensionné. Nous continuons à bénéficier d’un puissant mécanisme de production d’hormones plutôt destinées à la chasse d’animaux sauvages qu’à la conduite d’une réunion d’équipe. Cette situation nous oblige à utiliser des moyens comme le sport pour consommer notre surplus énergétique. A défaut, le trop-plein est éliminé sous diverses formes dont l’agressivité envers les autres, par exemple.

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Stress et responsabilité sociale de l’entreprise

Lorsque l’on parle de la « responsabilité sociale » de l’entreprise, on a coutume de penser à la liberté d’expression des employés, à la possibilité pour ceux-ci d’adhérer à un syndicat, à leurs conditions de travail, à leur possibilité de suivre des formations nécessaires à leur progression. Il est plus rare que l’on parle de la nécessité de mettre en place un management de qualité. Et cependant, si chacun regardait la réalité en face, c’est certainement sur ce point qu’il faudrait faire porter l’effort.

Un management de qualité conduit à développer la motivation de l’employé. Christian Lemoine, le Président fondateur du CRRECI (Centre de Recherche et d’Etude sur la Communication Industrielle) n’avait-il pas coutume de dire « la motivation, c’est un produit qui se fabrique » ?

Le moins que l’on puisse dire, c’est que c’est un état qui se cultive !

Et si la réussite des stratégies de demain passait par l’intégration pleine et entière de la motivation ? Si l’on passait de la logique matérielle d’une fonction remplie par un agent à une logique du vivant où l’excellence serait inhérente à la passion induite par la motivation ? L’entreprise y gagnerait directement d’autant plus que l’expression des qualités de chacun serait optimisée. En plus, l’entreprise pourrait ainsi lutter contre le stress des employés et diminuerait alors les coûts que celui-ci induit : accidents du travail, arrêts de travail liés à des pathologies inhérentes au stress, répercussions sur les charges sociales. Enfin, l’entreprise deviendrait l’outil du bonheur de ses employés. Bonheur au travail, en famille, dans la société !

« Un groupe, en route vers un projet qui le passionne, est invulnérable à l’accident et à la maladie » disait Christian Lemoine. Il avait raison et nous l’avons tous, à de multiples reprises, constatés. Aujourd’hui, on sait pourquoi. Une personne motivée libère des neuromédiateurs en mesure de corriger les effets néfastes du stress chronique.

Il y a quelques années déjà, le CJD (Centre des Jeunes Dirigeants) considérait « l’Homme » comme véritable « capital de l’entreprise ». Il était précurseur, il est acteur. Il ne lui reste plus qu’à organiser la contagion du … bien-être.

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